Um den Ernst der Lage zu verstehen, müssen wir einen Begriff klären: den Reallohnverlust.

• Nominallohn: Das ist die Zahl, die auf Ihrem Gehaltszettel steht (z. B. 4.000 €).
• Reallohn: Das ist die tatsächliche Kaufkraft dieses Geldes, also was Sie sich wirklich dafür kaufen können.

Wenn Sie eine Gehaltserhöhung von 3 % erhalten, die Inflation aber bei 7 % liegt, haben Sie zwar mehr Geld auf dem Konto (Nominallohn gestiegen), können sich aber weniger kaufen als im Vorjahr. Sie haben einen Reallohnverlust von 4 % erlitten.

Das Problem: In wirtschaftlich unsicheren Zeiten wie diesen wird der “Kuchen”, den Unternehmen verteilen können, kleiner. Die Verteilungskämpfe werden härter. Und wer im Dunkeln tappt, verliert.

Viele denken bei Gehaltstransparenz an das schwedische Modell, bei dem jeder das Gehalt des Nachbarn googeln kann. Das ist jedoch nur eine extreme Form. Im beruflichen Kontext bedeutet Transparenz meist:

• Klare Gehaltsbänder: Das Unternehmen definiert für jede Position oder jedes Erfahrungslevel einen klaren Gehaltsrahmen (z. B. “Projektmanager: 60.000 € – 75.000 €”).
• Offene Karrierestufen: Es ist klar ersichtlich, welche Fähigkeiten und Leistungen nötig sind, um in das nächste Gehaltsband aufzusteigen.

Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG): In Deutschland haben Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten bereits einen individuellen Auskunftsanspruch. Sie dürfen erfragen, was Kollegen (des anderen Geschlechts) in einer vergleichbaren Position im Durchschnitt verdienen.

Transparenz bedeutet also nicht Neid, sondern Vergleichbarkeit und Fairness.

Wenn hohe Inflation auf fehlende Gehaltstransparenz trifft, entsteht eine gefährliche Situation für Arbeitnehmer:

1. Sie verhandeln im Blindflug

• Wie wollen Sie einen fairen Inflationsausgleich fordern, wenn Sie nicht einmal wissen, ob Ihr Grundgehalt überhaupt fair ist? Ohne transparente Daten fehlt Ihnen die Basis für Ihre Argumentation. Sie stochern im Nebel und hoffen auf das Wohlwollen des Chefs, anstatt mit Fakten zu argumentieren.

2. Die “Gießkannen-Erhöhung” bestraft Leistungsträger

• In Krisenzeiten neigen Unternehmen ohne klare Gehaltsstruktur oft zu zwei Dingen: Entweder sie geben allen die gleiche, meist niedrige Pauschalerhöhung (z. B. 3 % für alle) oder sie erhöhen gar nicht. Beides ist fatal. Die 3 % decken die Inflation nicht, und Leistungsträger, die eigentlich 10 % mehr wert wären, werden genauso behandelt wie Minderleister. Transparente Systeme hingegen erlauben eine differenzierte Anpassung.

3. Es fördert die “gefühlte Ungerechtigkeit”

• Nichts ist demotivierender als das Gefühl, über den Tisch gezogen zu werden. Wenn Sie sehen, dass die Preise steigen, Ihr Unternehmen aber “kein Geld” für Anpassungen hat, während gleichzeitig vielleicht Boni an Manager gezahlt werden, sinkt die Moral. Intransparenz ist der Nährboden für Misstrauen.

Die Inflation ist ein starkes Argument, aber “Alles ist teurer geworden” allein ist keine erfolgreiche Verhandlungsstrategie. Sie müssen Inflation (den äußeren Faktor) mit Transparenz (dem inneren Faktor) und Ihrer Leistung kombinieren.

1. Schritt: Schaffen Sie Ihre eigene Transparenz (Recherche)

Bevor Sie mit Ihrem Chef sprechen, brauchen Sie Daten.

• Marktwert prüfen: Nutzen Sie Gehaltsportale (wie Kununu, StepStone, Glassdoor) um zu prüfen, was für Ihre Position, Region und Erfahrung aktuell auf dem Markt gezahlt wird.
• Interne Recherche: Sprechen Sie (diskret) mit Kollegen. Nutzen Sie Ihr Recht nach dem Entgelttransparenzgesetz, falls Ihr Betrieb groß genug ist.
• Inflation beziffern: Schauen Sie sich die offizielle Inflationsrate des Statistischen Bundesamtes an. Nutzen Sie diese Zahl als Referenzpunkt.

2. Schritt: Das Gehaltsgespräch strategisch führen

Gehen Sie nicht mit einer Forderung ins Gespräch, sondern mit einer Argumentationskette.

• SCHLECHT: “Chef, alles ist teurer, ich brauche 8 % mehr.”
• GUT: “Chef, ich habe meine Leistung im letzten Jahr [Projekt X erfolgreich abgeschlossen, Ziel Y übertroffen] gesteigert. Gleichzeitig stellt die aktuelle Inflation von X % einen Reallohnverlust dar. Um meine Leistung fair zu vergüten und meinen Wert für die Firma zu sichern, stelle ich mir eine Anpassung in den Bereich von [Gehaltsziel] vor. Das entspricht auch dem, was für diese Position marktüblich ist.”

3. Schritt: Fokus auf den Wert, nicht nur auf die Kosten

Zeigen Sie auf, wie Sie dem Unternehmen helfen, die Krise zu meistern.

• “Durch meine Prozessoptimierung haben wir 10 % Kosten gespart.”
• “Durch meine Kundenbetreuung konnten wir trotz Krise den Umsatz halten.”

Ihr stärkstes Argument ist immer Ihr eigener Wert für das Unternehmen. Die Inflation ist der Begleitumstand, der eine Anpassung jetzt notwendig macht. Die Transparenz-Daten (Marktvergleich) sind der Beweis, dass Ihre Forderung fair und angemessen ist.

4. Schritt: Wenn das Unternehmen blockiert (Was Arbeitgeber jetzt tun sollten)

Transparenz ist auch für Arbeitgeber eine Chance. Unternehmen, die jetzt offen kommunizieren, bauen Vertrauen auf.

• Als Arbeitnehmer: Fragen Sie nach der Strategie. “Wie plant das Unternehmen, mit der Inflation umzugehen, um die Kaufkraft der Mitarbeiter zu sichern? Gibt es eine transparente Gehaltsstruktur?”
• Als Arbeitgeber: Wenn Sie die Gehälter nicht stark erhöhen können, seien Sie transparent. Zeigen Sie, was Sie stattdessen tun (z. B. Inflationsausgleichsprämie, mehr Home-Office, Zuschüsse zum Nahverkehr). Nichts ist schlimmer als Schweigen.

Die Inflation stellt uns alle vor große Herausforderungen. Sie deckt aber auch schonungslos auf, welche Gehaltssysteme veraltet und unfair sind.

Gehaltstransparenz ist kein “Nice-to-have” mehr, sondern ein notwendiges Werkzeug zur Wahrung der Fairness. Sie schützt Arbeitnehmer vor willkürlichen Entscheidungen und Reallohnverlusten. Sie zwingt Unternehmen, sich mit ihren eigenen Gehaltsstrukturen auseinanderzusetzen und Leistung gerecht zu bezahlen.

Nutzen Sie die aktuelle Krise als Chance. Informieren Sie sich, sammeln Sie Daten und fordern Sie die Transparenz ein, die Sie für eine faire Bezahlung in unsicheren Zeiten benötigen.