Der Kern der Richtlinie ist radikale Transparenz. Das Ziel ist die Schließung der bereinigten Lohnlücke zwischen Männern und Frauen (Gender Pay Gap). Um dies zu erreichen, werden drei zentrale Säulen eingeführt:

Auskunftspflicht in Stellenanzeigen: Arbeitgeber müssen vor dem ersten Vorstellungsgespräch (idealerweise direkt in der Stellenanzeige) transparent machen, was die Position einbringt. Das kann das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne sein. Sätze wie „attraktive Vergütung“ reichen nicht mehr aus.

Verbot der Frage nach dem aktuellen Gehalt: Die beliebte Frage „Was verdienen Sie aktuell?“ wird verboten. Das soll verhindern, dass historisch schlechte Bezahlung in den neuen Job „mitgeschleppt“ wird.

Auskunftsrecht für Mitarbeiter: Bestehende Mitarbeiter erhalten das Recht, Auskunft über die durchschnittlichen Einkommen von Kollegen zu verlangen, die eine gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht.

Das bloße Hinzufügen einer Zahl in die Stellenanzeige klingt einfach, birgt aber sozialen Sprengstoff. Viele Unternehmen haben keine konsistente Gehaltsstruktur.

Das Szenario: Ein Unternehmen sucht händeringend Fachkräfte und schreibt eine Stelle mit 60.000 € aus. Ein langjähriger Mitarbeiter in gleicher Position sieht die Anzeige, verdient aber nur 52.000 €. Dies führt unweigerlich zu internen Konflikten und Nachforderungen. Unternehmen sind gezwungen, bevor sie Zahlen veröffentlichen, ihre internen Gehaltsbänder zu bereinigen und Fairness herzustellen.

Die strategischen Herausforderungen

• Wettbewerbsnachteil bei niedrigen Löhnen: Wer schlecht zahlt, bekommt gar keine Bewerbungen mehr, da Kandidaten schon vor dem Klick aussortieren.
• Beweislastumkehr: Fühlt sich ein Arbeitnehmer diskriminiert, muss künftig der Arbeitgeber beweisen, dass keine Entgeltdiskriminierung vorliegt – nicht umgekehrt.
• Berichtspflichten: Größere Unternehmen (ab 100 Mitarbeitern) müssen regelmäßig Berichte über ihre geschlechtsspezifischen Lohngefälle veröffentlichen.