Bevor Sie auch nur einen dieser Sätze aussprechen, müssen die Hausaufgaben gemacht sein. Die “15%-Formel” besteht zu 90% aus Vorbereitung und zu 10% aus dem eigentlichen Gespräch.

• Leistungsmappe (Ihr “Beweisbuch”): Führen Sie über Monate ein Erfolgstagebuch. Sammeln Sie Zahlen, Daten und Fakten.
• Welche Projekte haben Sie abgeschlossen? (Budget? Zeit?)
• Wo haben Sie Kosten gespart? (Wie viel?)
• Wo haben Sie den Umsatz gesteigert? (Um wie viel Prozent?)
• Wo haben Sie Prozesse optimiert oder die Teamleistung verbessert?
• Marktwertanalyse (Ihr “Preisschild”): Was verdienen andere in Ihrer Position, mit Ihrer Erfahrung, in Ihrer Branche und Region? Nutzen Sie gängige Gehaltsportale (z.B. StepStone, Kununu, Glassdoor), um eine realistische Gehaltsspanne zu ermitteln. Ihre 15%-Forderung sollte idealerweise im oberen Drittel dieser Spanne liegen.

Timing (Der richtige Moment): Der beste Zeitpunkt ist nach einem großen Erfolg, nach Abschluss eines wichtigen Projekts oder im regulären Jahresgespräch – nicht zwischen Tür und Angel.

Diese Sätze sind keine magischen Formeln, sondern psychologische Werkzeuge. Sie lenken das Gespräch von einer Bitte hin zu einer geschäftlichen Verhandlung über den Wert Ihrer Arbeit.

Satz 1: Der Einstieg (Fakten statt Gefühle)

Sie eröffnen das Gespräch nicht mit einer Forderung, sondern mit einer Leistungsbilanz.

• “Ich habe mir meine Entwicklung der letzten 12 [oder 24] Monate angesehen. Ich habe Projekt X erfolgreich implementiert, was zu einer Kosteneinsparung von Y% geführt hat, und zusätzlich die Verantwortung für [Bereich Z] übernommen. Auf dieser Grundlage möchte ich heute über meine Gehaltsentwicklung sprechen.” Sie etablieren sofort einen professionellen, faktenbasierten Rahmen. Sie sprechen nicht über Wünsche, sondern über Ergebnisse und gestiegene Verantwortung. Ihr Chef ist nun im Bilde, dass es sich um eine ernste, gut begründete Diskussion handelt.

Satz 2: Der Anker (Die Zahl nennen)

• Nachdem Sie Ihre Leistungen dargelegt haben, müssen Sie die Zahl nennen. Wer die erste Zahl nennt, setzt den “Anker” – ein bekanntes Prinzip der Verhandlungspsychologie. Der Rest der Verhandlung wird sich um diese Zahl drehen. “Basierend auf meiner Marktwertanalyse für diese Position und meinen hier erzielten Erfolgen, strebe ich ein Jahresgehalt von [Ihre Zielsumme] € an.”

Wichtig:

Nennen Sie Ihre Zielsumme (die ca. 15-20% über Ihrem aktuellen Gehalt liegt) als konkrete Zahl, nicht als Prozentwert. Sagen Sie “65.000 €”, nicht “15% mehr”. Sie nennen die Zahl mit Selbstbewusstsein und verknüpfen sie direkt mit zwei rationalen Argumenten: Marktwert (extern) und Erfolge (intern). Das macht die Zahl schwerer zu ignorieren.

Satz 3: Die Begründung (Der Wert-Beweis)

Oft wird Ihr Vorgesetzter nach dem “Anker” nachfragen oder die Höhe infrage stellen. Jetzt müssen Sie Ihre Hausaufgaben (die Leistungsmappe) präsentieren.

• “Dieses Gehalt reflektiert nicht nur meine aktuellen Leistungen, sondern auch die signifikant gestiegene Verantwortung. Als ich anfing, war ich für [alte Aufgabe] zuständig. Heute steuere ich [neue, komplexe Aufgabe] und habe nachweislich [Ergebnis] erzielt. Das neue Gehalt passt meine Vergütung an dieses gestiegene Niveau an.” Sie zeigen eine Entwicklung auf. Sie vergleichen nicht Äpfel mit Birnen (oder sich mit Kollegen), sondern Ihr “altes Ich” (und altes Gehalt) mit Ihrem “neuen Ich” (und der neuen Verantwortung). Sie argumentieren, dass das aktuelle Gehalt Ihrer aktuellen Leistung nicht mehr entspricht.

Satz 4: Die Reaktion (Die strategische Pause)

Der psychologisch wichtigste Moment. Sie haben Ihre Zahl und Ihre Begründung genannt. Jetzt kommt oft ein Einwand (“Das ist sehr viel”, “Das Budget ist eng”) oder – noch häufiger – Stille.

Ihr Satz ist in diesem Moment:

[SCHWEIGEN]

Die meisten Menschen halten Stille in Verhandlungen nicht aus. Sie fangen an, sich zu rechtfertigen, ihre Forderung abzuschwächen (“…aber 10% wären auch okay”) oder nervös zu werden. Tun Sie das nicht. Bleiben Sie ruhig, blicken Sie freundlich und erwarten Sie eine Antwort. Wer als Erster spricht, verliert oft. Wenn Sie die Stille aushalten, geben Sie Ihrem Gegenüber den Raum, über Ihr Angebot nachzudenken und signalisieren, dass Ihre Forderung nicht verhandelbar ist bevor ein Gegenangebot kommt.

Wenn Ihr Chef direkt “Das geht nicht” sagt, nutzen Sie die Rückfrage:

• “Ich verstehe. Welche Aspekte meiner Leistung oder Verantwortung sehen Sie als noch nicht ausreichend für diese Anpassung an?”

Satz 5: Der Abschluss (Alternativen oder Festhalten)

Selten bekommen Sie ein sofortiges “Ja” auf eine 15%-Forderung. Wenn ein Gegenangebot kommt (z.B. 8%), müssen Sie entscheiden. Wenn aber komplett abgeblockt wird (“Budget ist eingefroren”), brauchen Sie einen Plan B.

• “Ich verstehe die aktuelle Budgetsituation. Wenn die Gehaltsanpassung in dieser Höhe derzeit nicht möglich ist, lassen Sie uns über einen Kompromiss sprechen, der meinen gestiegenen Beitrag anerkennt. Wie sieht es alternativ mit [mehr Verantwortung mit Titelanpassung, einem höheren Bonus, zusätzlichen Urlaubstagen oder einem Fortbildungsbudget] aus?” Sie zeigen sich als lösungsorientierter Partner, nicht als bockiger Bittsteller. Sie signalisieren Flexibilität, halten aber den Druck aufrecht, dass Ihre Leistung anerkannt werden muss. Oft öffnet dies die Tür für nicht-monetäre Vorteile, die Tausende von Euro wert sein können, oder für einen Stufenplan (“Wir machen jetzt 6% und in sechs Monaten die restlichen 6%”).

Eine 15%-Forderung ist ein Statement. Sie signalisiert, dass Sie ein Top-Performer sind, der seinen Marktwert kennt. Mit einer datengestützten Vorbereitung und diesen psychologisch fundierten Sätzen verwandeln Sie ein gefürchtetes Gespräch in eine professionelle Verhandlung auf Augenhöhe.